Navigation


RSS: articles



Мотивация персонала

 
В любой компании, где работают люди, тема мотивации и стимулирования персонала является ведущей.
Чтобы компания была успешной , необходимо создать такую бизнес-среду, в которой сотрудники смогут активизировать свои желания и будут достигать высоких результатов, как для себя, так и для компании.
Сегодня в компании ООО « ТД» «Слобожанка» существуют такие системы мотивации персонала:
1.Компенсационный пакет - это совокупность заработной платы и других материальных выплат, а также льгот и привилегий, которые компания предоставляет работникам.
К ним относятся:
- премии, бонусы, награждения лучших сотрудников;
- гибкий график работы;
- участие в прибыли компании;
- отпуск;
-ссуды;
-сервисные услуги:(собственная столовая, бесплатный автобус для сотрудников, компенсация топлива и амортизации автомобиля, компенсация проезда в общественном транспорте, компенсация телефонных разговоров)
-корпоративные выездные мероприятия;
- индивидуальная работа с сотрудниками;
- тематические семинары;
- самостоятельность в принятии решений;
индивидуальные проекты;
Компенсационный пакет создавался в компании путем исследования мотивационного климата компании путем анкетирования, индивидуальных бесед, общих собраний. Были внесены основные пожелания сотрудников, соизмерены возможности компании и в результате, получили эффективный инструмент по управлению персоналом и для удержания лучших перспективных сотрудников в компании.
2. Программа «АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ТД» «СЛОБОЖАНКА»
Цель: Помочь сотруднику, как можно быстрее адаптироваться в
компании.
Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. Когда происходит интенсивное ознакомление нового сотрудника с деятельностью компании, организацией труда, корпоративной культурой.
Преодоление всех этих моментов требует много сил и энергии. Первый месяц особенно стрессовый для работника. В какой-то момент напряжение становится более критическим и новому сотруднику может показаться, что в другом месте ему будет лучше. Как правило, это объединяется с общим ощущением своей ненужности в компании.
Процедура адаптации призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Как правило, новый сотрудник в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых возникает именно из-за отсутствия информации о распорядке работы, миссии, ценностях, целях компании.
Для стабильной и эффективной работы новых сотрудников их необходимо
качественно адаптировать и грамотно мотивировать.
На сегодняшний день программа адаптации персонала ООО
«ТД» «Слобожанка» эффективно работает. Она помогает на
начальном этапе увидеть сильные стороны нового сотрудника, а
также его минусы и своевременно уделить им внимание и
превратить их на плюсы. Также, сотрудники видят, что
компания заинтересована в персонале и это помогает закрепить
авторитет и усилить лояльность сотрудников к компании.
3. Очень удачной была идея внедрения семинаров-практикумов.
Цель:сплочение команды, возможность более эффективного взаимодействия руководитель-подчиненный, возможность решения возникающих вопросов по мере их поступления, возможность открытого общения.
Как возникла идея? Усилились жалобы персонала на уровень заработной платы, понизилась эффективность выполнения планов продаж, ухудшилось взаимодействие руководитель-подчиненный.
А обычные собрания ситуацию не решали. Нужен был абсолютно новый подход.
Тема семинара обсуждалась с каждым руководителем отдела,(всего в компании 12 торговых отделов с количеством сотрудников от 4-х до 12) выяснялись вопросы, которые необходимо решить. Семинары не разовые, а системные.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ СЕМИНАРОВ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ТД» «СЛОБОЖАНКА»
Наиболее актуальными являются темы:
«Мотивация»;
«Постановка целей»;
«Цели, ценности, таланты»;
«Решение проблем» или «Превращаем проблемы в цели»»
«Планирование» или «Таймменеджмент»
А. «Мотивация»
Цель проведения семинара: выявить мотивацию каждого
сотрудника отдела для более эффективной работы торгового отдела.
Улучшение коммуникаций руководитель – подчиненный. Дать
возможность сотрудникам более глубоко познакомиться друг с другом, для того
чтобы найти такие способы организации совместной работы, при которой будут
учитываться личностные особенности каждого. Выявить причины
неудовлетворенности сотрудников работой и причины напряжения, которое
возникает в отделе время от времени.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов
руководителей и менеджеров по персоналу.
Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и
профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
В компании возникло снижение заинтересованности сотрудников в работе,
снижение показателей, отсутствие заинтересованности отдельных сотрудников.
Естественно предположить, что члены команды наиболее продуктивно
сотрудничают друг с другом, когда они получают такие задания и играют такие
социальные роли, которые соответствуют их образу самих себя.
Если руководитель группы исходит из этой весьма простой теории мотивации, и
ему удается учитывать индивидуальные особенности самосознания своих
сотрудников, то он будет редко сталкиваться с их сопротивлением и сможет
полноценно вовлечь в работу. Разумеется, это относится к общению сотрудников
между собой.
Б. «Постановка целей»
Цель: дать возможность сотрудникам отдела составить для себя как можно
более полное представление о целях отдела и компании в целом. Кроме того,
прояснить индивидуальные цели, к которым стремится каждый в своей работе.
Важным условием продуктивной и приносящей удовлетворение работы команды
является ясное представление всех ее участников о том, на достижение каких
целей направлена их деятельность.
Люди могут гармонично и эффективно работать вместе лишь в том случае, если
стремятся к общим целям. В то же время не вызывает сомнения, что каждый в
своей работе преследует и личные цели. И чем больше он встречает поддержки и понимания, тем скорее будет готов сохранять лояльность по отношению к интересам команды.
В. «Цели, ценности,таланты»
Цель: участникам осуществить и проработать личностные цели и ценности. Процедура способствует осознанию себя и своих сильных сторон.
Г. «Решение проблем»
Цель: выявить проблемы и трудности, которые возникают у сотрудников в их работе, совместно найти пути решения, которые будут способствовать дальнейшей эффективной работе отдела.
Д. «Планирование»
Цель: научиться сотрудникам правильно планировать свой день, для того, чтобы он был более результативным. Исправить ошибки, которые допускаются при планировании сотрудниками своих планов на день, на неделю, на месяц.
Время проведения семинара - 3 часа. На каждом семинаре у участников есть возможность выполнить специальные задания, обсудить с коллегами возникшие трудности, предложить варианты возникшей ситуации.
Результат: Улучшились коммуникации руководитель-подчиненный, произошло сплочение команды, сотрудники начали проявлять инициативу, предлагать новые идеи, стали более открытыми, перестали перекладывать ответственность на коллег и компанию в целом. Самым важным позитивным аспектом таких семинаров является то, что сотрудники чувствуют свою значимость и могут влиять на события происходящие в компании, а не быть просто наблюдателями.
Еще одним из методов мотивации персонала ООО «ТД» «Слобожанка» есть собрания менеджеров «Шесть шляп».
Идея пришла после прочтения книги Эдварда де Боно «Шесть шляп мышления». Эдвард де Боно — Номинант Нобелевской премии 2005 года, всемирно признанный авторитет в области творческого и концептуального мышления. За последние 30 лет де Боно работал более чем с 50 крупными компаниями, преподавал в университетах Гарварда,Лондона,Оксфорда и Кембриджа. Метод шести шляп позволяет структурировать и сделать более эффективным умственный труд, как индивидуальный так и коллективный.
В основании метода «Шести шляп» лежит идея параллельного мышления. Традиционное мышление базируется на полемике, дискуссии и столкновении взглядов. Но, при таком подходе часто выигрывает не лучшее решение, а то, которое успешно продвинулось в дискуссии. Параллельное мышление — это мышление конструктивное, при котором разные точки зрения не сталкиваются а сосуществуют.
Метод шести шляп — это простой и практический способ преодолеть трудности при помощи распределения процесса мышления на шести разных режимах, каждый из которых представлен шляпой своего цвета.
Благодаря этому подходу в компании были создан документ «Управление дебиторской задолженностью ООО «ТД» «Слобожанка», а также «Компенсационный пакет».
Почему эти собрания ми называем одним из методов мотивации персонала?
Потому, что менеджеры могут работать самостоятельно и независимо, без вмешательства высшего руководства, нести ответственность за принятие решений, а также получать денежные вознаграждения за новые идеи, которые были воплощены в жизнь
На сегодняшний день все перечисленные программы эффективно действуют. Секрет успеха в том, что они создавались для управления той или иной ситуацией и были тщательно продуманы.
Все вышеперечисленные программы создавались в компании в течении 3-х лет. Для создания этих программ использовались следующие источники:
И.Н. Морозова Справочник менеджера по персоналу;
Майкл Мейган Работа с персоналом: введение в должность;
К.Фопель Психологические группы рабочие материалы ведущего;
Эдвард де Боно «Теория Шести шляп мышления»
http://www.management.com.ua/hrm/hrm124.html
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=1335753
http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s13.shtml
http://polbu.ru/morgunov_uprpers/ch48_i.html
Гитте Гертер,Кристина Оттл Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе;
Боб Нельсон 1001 способ поощрить работника. Мотивируют не только деньги.



Отправить комментарий

  • Доступны HTML теги: <em> <strong> <cite> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd> <img>
  • Строки и параграфы переносятся автоматически.
  • Potentially problem-causing HTML tags are filtered.

Подробнее о форматировании

CAPTCHA
This question is for testing whether you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.
Image CAPTCHA
Copy the characters (respecting upper/lower case) from the image.